Abstract:
Sia dal punto di vista socio-culturale che tecnologico, quella di internet può essere considerata una creazione incomparabile in quanto, entrando nella quotidianità di ogni individuo, ha completamente sconvolto da una parte la modalità comunicativa dei soggetti e dall’altra i sistemi operativi delle organizzazioni. È possibile comprendere che i cambiamenti che la rete ha comportato all’interno delle diverse organizzazioni, a partire dalla comunicazione sino a giungere all’immagine e al meccanismo di recruitment, sono considerevoli.
In particolare, lo scopo di questo lavoro nasce dalla voglia di comprendere se all’interno del mondo delle HR l’uso di varie piattaforme digitali, strumenti innovativi e tecnologie all’avanguardia permettono concretamente di far incontrare la domanda e l’offerta di lavoro e se la digital reputation rappresenta qualcosa di realmente affidabile per un candidato e per un datore di lavoro. Sostanzialmente partendo da un’analisi empirica in forma comparata di alcune aziende note (come Safilo Group S.p.A., Enel S.p.A.), si cercherà di comprendere se tali strumenti permettono di valorizzare effettivamente nel modo più efficace possibile l’incontro tra domanda e offerta di lavoro al giorno d’oggi.
Si inizia l’elaborato attraverso una descrizione dell’evoluzione del processo di reclutamento (definizione, recruiting nella fase del web 1.0, il passaggio al web 2.0, movimento dei social network verso recruitment 3.0), per poi introdurre il tema del social recruiting fornendone una prima panoramica, definendo la presenza online delle aziende e l’uso dei social network site per il social recruiting (come LinkedIn, Fb, Twitter), vantaggi (come semplificazione del processo o risparmio dei costi di recruiting) e svantaggi (come limiti della privacy) del social recruiting per poi chiudere il capitolo facendo riferimento alla digital reputation, legata alla tematica principale.
Si giunge così ad un’esaminazione del social recruiting, attraverso un’analisi comparata di diverse aziende note comprendendo, analizzando e comparando il livello di evoluzione e l’effettivo sfruttamento degli strumenti digitali giungendo alla creazione, in primis, di una mappa concettuale e di un’ipotetica realtà aziendale “x” virtuosa a livelli massimi per quanto riguarda il reclutamento digitale ed innovativo e successivamente a considerazioni finali su possibili progressi/miglioramenti auspicabili sulla base dell’analisi stessa.
Conclusioni che, quindi, mirano a rispondere alla domanda iniziale, cercando di comprendere se gli strumenti digitali sono ora sfruttati al 100% e permettono effettivamente di far incontrare nel modo più consono possibile la domanda e l’offerta di lavoro.
