La gestione delle risorse umane in Cina con un repertorio terminografico italiano-cinese

Abstract

Riuscire a comprendere al meglio i motivi scatenanti delle barriere che le multinazionali devono superare per attuare un sistema di gestione del personale efficace, è il punto fondamentale preso in esame nella tesi seguente, che rende necessaria, innanzitutto, l'identificazione del ruolo che la gestione delle risorse umane ricopre attualmente nelle organizzazioni. Attraverso la presentazione di brevi cenni storici e l’introduzione dei principali processi che ne caratterizzano le pratiche, verrano esposti gli argomenti della parte iniziale del primo capitolo, seguiti dall'analisi di uno dei problemi principali che l’HRM si trova ad affrontare in Cina: il job-hopping, fenomeno riguardante l’elevato tasso di turnover nelle realtà aziendali cinesi. Il capitolo si conclude con l’analisi del primo, fondamentale elemento e nucleo dell’HRM, causa primaria del successo, ma anche delle difficoltà aziendali: le persone. Verranno spiegati i fattori che ci rendono così complessi, ma allo stesso tempo così preziosi per le imprese. Il secondo capitolo presenta l’analisi di un aspetto fondamentale e determinante per l’efficacia dell’internazionalizzazione dei processi di HRM: la cultura. Verranno illustrate le sei dimensioni culturali di Hofstede, ponendo poi a confronto le caratteristiche di tre nazioni di interesse: Cina, Italia, e Stati Uniti, delineando le differenze e le similitudini dei tre profili al fine di comprendere come i diversi valori e costumi influenzino la percezione degli atteggiamenti e, di conseguenza, le pratiche di HRM. Nel terzo e ultimo capitolo della prima parte di questo elaborato, verrà eseguita un’analisi delle variabili culturali che incidono maggiormente sulla gestione delle risorse umane in Cina, in particolar modo verranno presentati gli aspetti peculiari del Confucianesimo, che saranno poi confrontati con le dimensioni culturali di Hofstede, al fine di dimostrare come questi fattori abbiano esercitato ed esercitino tutt’oggi larga influenza sulla società e, di conseguenza, sulla mentalità del lavoratore. Come espressione massima della cultura, il linguaggio ricopre un ruolo fondamentale tra le cause che vedono il fallimento nell’adozione delle pratiche di HRM. Ne verrà analizzata in primo luogo la struttura, per sottolineare le profonde differenze che caratterizzano la lingua cinese rispetto all’inglese, soffermando l’attenzione su alcuni degli aspetti più complessi quali la resa e la traduzione dei termini. Infine, tramite l’illustrazione di alcuni test somministrati a studenti cinesi e americani, verrà spiegato come il linguaggio determini i diversi processi di elaborazione cognitiva, rappresentazione mentale e ragionamento, evidenziando quanto le differenze linguistiche influiscano sulla percezione, sulla metabolizzazione e sulla memorizzazione di un concetto, rendendo necessario l’adattamento linguistico e culturale delle pratiche aziendali. La seconda parte dell’elaborato consiste in un repertorio terminografico italiano e cinese, contenente più di 80 schede linguistiche destinate alla banca dati terminologica TERMit di Trieste, i cui termini fanno riferimento alle pratiche di gestione delle risorse umane. La seconda parte è volta a esemplificare il lavoro di traduzione e interpretariato di coloro che intendono specializzarsi in questo ambito, specialmente vuole essere di supporto per l’identificazione di quei vocaboli che ancora non sono di immediato riscontro, essendo la gestione delle risorse umane un argomento relativamente giovane in Cina, destinato a svilupparsi ulteriormente. Seguono le schede bibliografiche e un glossario dei termini analizzati.